Directive européenne 2023/970 : ce que votre entreprise doit anticiper dès maintenant
1. Un contexte en pleine mutation
La transparence salariale est en passe de devenir la norme en France. Sous la pression des candidats, des évolutions sociétales et d’un cadre réglementaire renforcé, l’affichage du salaire dans les offres d’emploi s’impose progressivement comme une exigence incontournable.
En septembre 2024, seuls 57,8 % des offres d’emploi en France mentionnaient une rémunération (Figures HR). Pourtant, près de 30 % des candidats renoncent à postuler lorsqu’elle est absente (Ouest-France Emploi). Cette tendance traduit une attente forte de clarté et d’équité dans le processus de recrutement.
2. Directive européenne 2023/970 : un changement de paradigme
Adoptée en mai 2023, cette directive vise à réduire les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes (écart actuel : 11,6 % en France selon l’OCDE).
Elle impose deux changements majeurs :
- Affichage obligatoire des salaires dans toutes les offres d’emploi d’ici le 7 juin 2026
- Interdiction de demander les salaires passés ou actuels aux candidats.
Les formules vagues comme « selon profil » ou « selon expérience » ne seront plus autorisées.
Les experts recommandent de ne pas attendre l’échéance pour agir. Intégrer dès aujourd’hui la transparence salariale permet d’anticiper les impacts, se différencier et sécuriser ses pratiques RH.
3. Déterminer le salaire à afficher : une méthode en 3 étapes
Étape 1 : Analyser votre politique salariale interne
Examinez votre grille de rémunération, au-delà de l’équipe concernée, pour garantir l’équité entre collaborateurs. La validation avec le manager est indispensable pour éviter toute incohérence ou frustration.
Étape 2 : Réaliser une veille externe
Comparez les rémunérations du marché grâce à :
- Les simulateurs de l’APEC, de l’INSEE, ou de Robert Half
- Les études de Michael Page ou d’Helloworkplace
- Des outils spécialisés comme WAAGE PRO (People Base CBM)
Étape 3 : Ajuster selon les retours candidats
Surveillez les retours du marché. Si les prétentions sont systématiquement supérieures, ajustez la rémunération après quelques semaines de diffusion. Certains outils de recrutement (ATS) proposent aussi des fourchettes estimatives selon le poste.
4. Fourchette ou salaire fixe : que privilégier ?
Les experts recommandent une fourchette courte (max. 5 000 € annuels) pour concilier transparence, attractivité et marge de négociation. Elle permet :
- D’élargir le panel de candidatures
- D’adapter la rémunération au profil
- De maintenir l’équité interne grâce à un cadre préalablement défini.
5. Pièges fréquents à éviter
❌ Se baser sur le salaire précédent du candidat
-> Bientôt interdit, et source potentielle d’inégalités.
❌ Rompre l’équité interne en surpayant un nouveau collaborateur
-> Risque de démotivation des équipes en place.
❌Appliquer mécaniquement les données de marché
-> Chaque entreprise a ses propres contraintes budgétaires et stratégiques.
❌Entrer dans une logique de surenchère
-> Peut nuire à la cohésion et à la viabilité financière du poste.
6. Les bénéfices concrets de la transparence salariale
Pour le recrutement
- Augmentation du nombre de candidatures
- Amélioration de la qualité des profils
- Gain de temps dans le tri et les entretiens
Pour la marque employeur
- Image de confiance, d’équité et de modernité
- Forte attente des jeunes générations (65 % des 25-34 ans à l’aise pour parler salaire – Figures HR).
Pour la culture interne
- Renforcement du sentiment de justice
- Diminution du turnover
- Identification et correction des écarts injustifiés
7. L’indice Egapro : pilier complémentaire
Obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, cet indice mesure l’égalité professionnelle sur 5 critères. Une note < 75/100 implique la mise en place de mesures correctives publiques. Les futures obligations (suppression du seuil de tolérance, nouvelles analyses) renforceront son rôle dans votre politique salariale.
8. Comment se préparer dès maintenant ?
- Audit RH : évaluer vos grilles, votre cohérence salariale et vos pratiques de recrutement.
- Formation des équipes : recruteurs et managers doivent être outillés pour appliquer les nouvelles règles.
- Communication interne : expliquez clairement les enjeux, les bénéfices et les changements à venir.
Conclusion : une opportunité plus qu’une contrainte
L’affichage du salaire deviendra bientôt obligatoire, mais les entreprises qui s’y préparent dès maintenant prendront une longueur d’avance. Elles gagneront en compétitivité, renforceront leur marque employeur et bâtiront une culture d’équité durable.
Faites de la transparence salariale un levier stratégique RH. Ce qui est une obligation demain peut devenir un avantage différenciant dès aujourd’hui.
